La información laboral por escrito que las empresas entregan a sus trabajadores deberá adaptarse a nuevas exigencias desde el 5 de octubre de 2026. El cambio afecta al contenido de esa documentación y al momento en que debe facilitarse.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, amplía la información sobre salarios, jornada, periodo de prueba y otras condiciones de trabajo. Para las empresas, la tarea consiste en revisar sus contratos y anexos, completar lo que falte y organizar su entrega.
No hace falta volver a firmar todos los contratos. La obligación se considera cumplida respecto de los datos que ya figuren en el contrato escrito y estén en poder del trabajador. Cuando falte información, deberá facilitarse mediante documentación complementaria.
A qué empresas afecta
Las obligaciones generales de información del capítulo II del decreto se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
No dependen del tamaño de la plantilla. Por tanto, también afectan a pequeñas empresas y autónomos con trabajadores contratados.
La norma incluye reglas específicas para la pesca y la gente de mar, además de particularidades para las relaciones laborales especiales y el empleo público.
Qué información laboral por escrito hay que entregar
El artículo 3 detalla los datos que debe conocer el trabajador. Además de identificar a la empresa, el puesto, el lugar de trabajo y la duración del contrato, la documentación debe explicar las condiciones en las que se desarrollará la actividad.
En la práctica, conviene prestar especial atención a estos puntos:
- Salario: salario base y complementos por separado, periodicidad y método de pago. Si existen comisiones o incentivos, también su cálculo y los criterios para cobrarlos.
- Tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada, turnos, horas extraordinarias, vacaciones y procedimientos para modificar los horarios.
- Periodo de prueba: duración y condiciones cuando se haya pactado.
- Convenio colectivo: identificación precisa del convenio aplicable.
- Finalización del contrato: procedimiento, requisitos formales y preavisos que correspondan.
También se exige información sobre formación, cobertura de Seguridad Social y otras cuestiones, como los planes y protocolos de igualdad, en los términos previstos en la norma.
Para determinados contenidos, el decreto permite remitirse a una disposición legal o al convenio colectivo. La referencia debe ser precisa y permitir identificar claramente la regulación aplicable. Por eso, merece la pena revisar las cláusulas que se limitan a indicar «según convenio» sin más detalle.
En las nuevas contrataciones, antes de empezar
Desde la entrada en vigor de la norma, la información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral, conforme al artículo 7.
Esto obliga a preparar la documentación con antelación a la incorporación. Si el contrato no contiene todos los datos exigidos, la empresa deberá entregar también los documentos que los completen.
La entrega puede hacerse en papel o electrónicamente. En formato electrónico, el trabajador debe poder acceder a la documentación, guardarla e imprimirla. Además, la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción.
Qué ocurre con los trabajadores que ya están en plantilla
Para las relaciones laborales vigentes el 5 de octubre, la disposición transitoria única establece un régimen específico.
El trabajador podrá solicitar la información prevista en la norma que todavía no obre en su poder. La empresa dispondrá de treinta días hábiles desde que reciba la solicitud para facilitarla.
No se impone una renovación general de todos los contratos existentes. Lo recomendable es comprobar qué documentación tiene cada trabajador y establecer un procedimiento sencillo para atender las solicitudes dentro de plazo.
Si cambian las condiciones, también hay que informar
La obligación continúa durante la relación laboral. Cuando se modifiquen las condiciones sobre las que deba informarse, la empresa tendrá que comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
El artículo 5 contempla una excepción cuando la información se haya facilitado mediante una referencia válida a una norma o convenio y sea esa disposición la que cambie.
Comunicar una modificación no basta para hacerla legal. La empresa debe respetar también las causas, los procedimientos y las garantías que correspondan conforme al Estatuto de los Trabajadores.
Una revisión adicional si se utilizan algoritmos
El decreto exige informar sobre los sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para tomar decisiones sobre las condiciones laborales, incluidas sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Este punto merece atención cuando una herramienta interviene en la asignación de tareas, la distribución de horarios, los salarios, la progresión profesional o la extinción del contrato. La empresa deberá revisar qué sistemas utiliza y cómo influyen en esas decisiones.
Qué consecuencias tiene incumplir
No facilitar la información laboral por escrito en los términos y plazos exigidos constituye una infracción leve, según el artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Las multas van de 70 a 750 euros, dependiendo de su graduación. Si además se incumplen otras obligaciones, como formalizar por escrito un contrato cuando sea obligatorio o respetar los límites de jornada, pueden existir infracciones distintas con sanciones superiores. Así lo recogen los artículos 6, 7 y 40 de la LISOS.
Qué conviene dejar preparado
Antes del 5 de octubre, conviene revisar los modelos de contrato, completar los anexos necesarios y comprobar que describen correctamente las condiciones de cada puesto. También debe quedar definido quién entregará la documentación y cómo se conservará el justificante.
El decreto prevé que el SEPE facilite un modelo informativo, pero su disponibilidad no condiciona la obligación de cumplir. La empresa puede utilizar sus propios documentos, siempre que reúnan los requisitos establecidos.
En Gestamat ayudamos a empresas y autónomos con trabajadores a revisar sus contratos y la documentación que entregan a su plantilla. El objetivo es que cada incorporación cuente con información clara, completa y entregada a tiempo.
Base normativa: Real Decreto 723/2026, especialmente sus artículos 2 a 8, disposición adicional primera, disposición transitoria única y disposición final cuarta; y artículos 6.4 y 40.1.a de la LISOS.